Ferien in der Schweiz: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssen

Das Schweizer Obligationenrecht (OR) regelt die Ferienansprüche klar und verbindlich. Trotzdem gibt es in der Praxis immer wieder Unsicherheiten – auf beiden Seiten. Dieser Beitrag fasst die wichtigsten Punkte rund um das Thema Ferien zusammen.

Wie viele Ferientage stehen mir zu?

Das Gesetz sieht in Art. 329a OR einen Mindestanspruch von vier Wochen (20 Arbeitstage) pro Dienstjahr vor. Für Arbeitnehmende bis zum vollendeten 20. Altersjahr gilt ein erhöhter Anspruch von fünf Wochen (25 Arbeitstage).

Viele Gesamtarbeitsverträge (GAV) oder Einzelarbeitsverträge gewähren darüber hinaus zusätzliche Ferientage – beispielsweise fünf Wochen ab dem 50. Altersjahr. Weniger als das gesetzliche Minimum ist hingegen nie zulässig.

Bei einem unvollständigen Dienstjahr sind Ferien entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Dienstjahr zu gewähren (Art. 329a Abs. 3 OR).

Wozu dienen Ferien eigentlich?

Ferien haben einen klaren Erholungszweck. Sie sollen Arbeitnehmenden ermöglichen, sich physisch und psychisch zu regenerieren. Deshalb schreibt das Gesetz vor, dass mindestens zwei Ferienwochen zusammenhängend bezogen werden müssen (Art. 329c Abs. 1 OR). Aus arbeitsmedizinischer Sicht braucht es eine gewisse Mindestdauer, damit echte Erholung eintreten kann.

Wer bestimmt den Ferienzeitpunkt?

Gemäss Art. 329c Abs. 2 OR bestimmt der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien und nimmt dabei auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht, als dies mit den Interessen des Betriebes oder Haushaltes vereinbar ist. In der Praxis empfiehlt sich eine frühzeitige Planung – idealerweise zwei bis drei Monate im Voraus.

Tipp für Arbeitgeber: Kommunizieren Sie die Ferienplanung frühzeitig und transparent. Betriebsferien (z. B. über Weihnachten/Neujahr) sollten rechtzeitig angekündigt werden.

Tipp für Arbeitnehmende: Reichen Sie Ihre Ferienwünsche frühzeitig ein. Je früher Sie planen, desto eher werden Ihre Wünsche berücksichtigt.

Ferienlohn: Bezahlt, aber nicht auszahlbar

Während der Ferien läuft der Lohn weiter – das ist der sogenannte Ferienlohn (Art. 329d Abs. 1 OR). Wichtig zu wissen: Solange das Arbeitsverhältnis besteht, dürfen Ferien grundsätzlich nicht durch Geldzahlungen abgegolten werden (Art. 329d Abs. 2 OR). Diese Regel schützt den Erholungszweck der Ferien.

Eine Auszahlung kommt nur in Ausnahmefällen in Frage, insbesondere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ein Bezug der restlichen Ferientage nicht mehr möglich ist.

Gut zu wissen: Leistet ein Arbeitnehmer während der Ferien entgeltliche Arbeit für einen Dritten und werden dadurch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt, kann dieser den Ferienlohn verweigern und bereits bezahlten Ferienlohn zurückverlangen (Art. 329d Abs. 3 OR).

Krank in den Ferien – was nun?

Wer während der Ferien ernsthaft erkrankt oder verunfallt, hat Anspruch darauf, die betroffenen Tage nachzubeziehen. Voraussetzung ist, dass die Erkrankung den Erholungszweck der Ferien vereitelt. Leichte Beschwerden wie Kopfschmerzen, Schnupfen oder ein Sonnenbrand reichen dafür nicht aus.

Was müssen Arbeitnehmende tun?

• Die Erkrankung unverzüglich dem Arbeitgeber melden
• Ein Arztzeugnis vorlegen, das die Ferienunfähigkeit bestätigt
• Die Ferien nicht eigenmächtig verlängern – der neue Zeitpunkt für den Nachbezug muss mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden

Ferienkürzung: Wann darf gekürzt werden?

Art. 329b OR regelt, unter welchen Umständen der Ferienanspruch gekürzt werden darf. Die Regeln unterscheiden sich je nach Art der Abwesenheit:

Verschuldete Abwesenheit

Ist die Arbeitsverhinderung selbstverschuldet (z. B. unentschuldigtes Fernbleiben), darf der Ferienanspruch ab dem ersten vollen Abwesenheitsmonat um je einen Zwölftel gekürzt werden.

Unverschuldete Abwesenheit (Krankheit, Unfall)

Bei unverschuldeter Abwesenheit – etwa wegen Krankheit oder Unfall – gilt eine Schonfrist von einem Monat. Erst ab dem zweiten vollen Abwesenheitsmonat ist eine Kürzung um je einen Zwölftel zulässig.

Keine Kürzung erlaubt (Art. 329b Abs. 3 OR)

Das Gesetz schliesst eine Ferienkürzung in folgenden Fällen ausdrücklich aus:

• Schwangerschaftsbedingte Abwesenheit von bis zu zwei Monaten
• Mutterschaftsurlaub nach Art. 329f OR
• Urlaub des andern Elternteils nach Art. 329g OR oder Urlaub im Falle des Todes der Mutter nach Art. 329g^bis OR
• Betreuungsurlaub nach Art. 329i OR
• Adoptionsurlaub nach Art. 329j OR

Abweichende Regelungen

Durch Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag kann von den obigen Kürzungsregeln abgewichen werden, sofern die Regelung für den Arbeitnehmer im Ganzen mindestens gleichwertig ist (Art. 329b Abs. 4 OR).

Teilweise Arbeitsunfähigkeit

Auch bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit kann gekürzt werden, allerdings anteilmässig. Bei einer Arbeitsunfähigkeit von 50 % dauert es doppelt so lange, bis die Schonfrist erreicht ist.

Feiertage und Ferien

Der 1. August ist der einzige eidgenössische Feiertag. Die Kantone können bis zu acht weitere Tage den Sonntagen gleichstellen – welche das sind, variiert von Kanton zu Kanton.

Fällt ein Feiertag in die Ferienzeit, zählt er nicht als Ferientag und muss nicht vom Ferienguthaben abgezogen werden. Fällt ein Feiertag hingegen auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag (z. B. Samstag), besteht kein Anspruch auf Kompensation.

Ferien bei Teilzeitarbeit

Ein häufiges Missverständnis: Teilzeitangestellte haben denselben Ferienanspruch in Wochen wie Vollzeitangestellte – also mindestens vier Wochen pro Jahr. Das Pensum beeinflusst nicht die Anzahl Ferienwochen, sondern die Anzahl Ferientage und deren «Wert».

Die Grundformel lautet: Arbeitstage pro Woche × Ferienwochen = Ferientage pro Jahr

Beispiel 1: Feste Arbeitstage (Zeitmethode)

Anna arbeitet 60 % an drei festen Tagen (Montag, Dienstag, Mittwoch) zu je 8.4 Stunden. Ihr Ferienanspruch beträgt 4 Wochen.

Berechnung: 3 Arbeitstage × 4 Ferienwochen = 12 Ferientage pro Jahr. Jeder Ferientag hat den Wert eines vollen Arbeitstages (8.4 Stunden). Wenn Anna eine Woche Ferien nimmt, werden ihr 3 Ferientage abgezogen – denn sie hätte in dieser Woche auch nur 3 Tage gearbeitet.

Beispiel 2: Flexible Arbeitstage (Wertmethode)

Marco arbeitet 50 % (21 Stunden pro Woche), verteilt aber seine Arbeitszeit flexibel auf verschiedene Wochentage. Hier bietet sich die Wertmethode an: Die 21 Stunden werden rechnerisch auf 5 Tage verteilt, was 4.2 Stunden pro Tag ergibt.

Berechnung: 5 Tage × 4 Ferienwochen = 20 Ferientage, wobei jeder Ferientag einen Wert von 4.2 Stunden hat. Nimmt Marco eine Woche Ferien, werden ihm 5 Ferientage à 4.2 Stunden abgezogen – also insgesamt 21 Stunden, was genau seinem Wochenpensum entspricht.

Übersicht: Ferientage nach Pensum (4 Wochen Anspruch)

Pensum	Arbeitstage/Woche	Ferientage/Jahr	Wert pro Ferientag
100 %	5 Tage	20 Tage	8.4 Std.
80 %	4 Tage	16 Tage	8.4 Std.
60 %	3 Tage	12 Tage	8.4 Std.
50 % (Wertmethode)	5 Tage (rechnerisch)	20 Tage	4.2 Std.
40 %	2 Tage	8 Tage	8.4 Std.

Was Arbeitgeber beachten sollten

Bei Teilzeitangestellten mit unregelmässigen Pensen (z. B. Arbeit auf Abruf) lässt es die Gerichtspraxis zu, dass eine Ferienentschädigung als prozentualer Zuschlag auf den Lohn ausgerichtet wird. Dieser muss im Arbeitsvertrag und auf jeder Lohnabrechnung separat ausgewiesen werden. Bei einem Anspruch von 4 Wochen beträgt der Zuschlag 8.33 %, bei 5 Wochen 10.64 %.

Ferien bei Gleitzeit und flexibler Arbeitszeit

Bei Gleitzeitmodellen ist der Ferienanspruch grundsätzlich gleich wie bei festen Arbeitszeiten. Die Besonderheit liegt in der Abgrenzung zwischen Ferien, Kompensation und Gleitzeitguthaben.

Der zentrale Unterschied: Ferien vs. Kompensation

Ferien und Gleitzeitkompensation sind nicht dasselbe. Ferien sind gesetzlich geschützte Erholungszeit, die vom Arbeitgeber gewährt werden muss. Gleitzeitkompensation hingegen ist der Abbau von angesammelten Mehrstunden, über die der Arbeitnehmende innerhalb des vereinbarten Rahmens selber verfügen kann.

Beispiel 3: Gleitzeit mit Mehrstunden

Sandra arbeitet Vollzeit in einem Gleitzeitmodell (42-Stunden-Woche, Blockzeit 9–12 und 13–16 Uhr). In den letzten Wochen hat sie 16 Mehrstunden angesammelt. Sie möchte am Freitag freinehmen.

Wenn sie ihre Mehrstunden kompensiert, kostet sie das keinen Ferientag – sie baut lediglich ihr Gleitzeitguthaben ab. Bezieht sie hingegen einen Ferientag, wird dieser vom Feriensaldo abgezogen, unabhängig von ihrem Gleitzeitguthaben. Der Wert eines Ferientags entspricht dabei ihrer vertraglichen Tagesarbeitszeit (z. B. 8.4 Stunden).

Beispiel 4: Ferienwoche bei Gleitzeit

Thomas arbeitet in einem flexiblen Modell und hat ein Gleitzeitguthaben von 10 Stunden. Er nimmt eine Woche Ferien. Sein Feriensaldo wird um 5 Tage (= 42 Stunden) reduziert. Das Gleitzeitguthaben von 10 Stunden bleibt unberührt – die Ferien «verbrauchen» keine Mehrstunden.

Was ist wichtig bei Gleitzeit?

• Ferientage werden immer zum Sollwert berechnet (z. B. 8.4 Std. bei einer 42-Stunden-Woche), nicht zum tatsächlich geleisteten Tagesprogramm.
• Arbeitgeber dürfen nicht verlangen, dass Arbeitnehmende zuerst ihr Gleitzeitguthaben abbauen, bevor sie Ferien beziehen dürfen.
• Umgekehrt dürfen Arbeitnehmende Ferientage nicht durch Gleitzeitkompensation ersetzen, um sich das Ferienguthaben aufzusparen – der Erholungszweck muss gewahrt bleiben.
• Minusstunden dürfen nicht einfach mit Ferientagen verrechnet werden.

Ferien und Kündigung

Grundsätzlich können Restferien auch während der Kündigungsfrist bezogen werden. Der Arbeitgeber kann dies anordnen, sofern die Kündigungsfrist lang genug ist, damit noch genügend Zeit für die Stellensuche bleibt.

Können die Ferien vor dem Austritt nicht mehr bezogen werden, müssen sie ausnahmsweise ausbezahlt werden. Eine Kündigung während laufender Ferien ist übrigens zulässig – Ferien zählen nicht zu den Sperrfristen gemäss Art. 336c OR.

Wichtig: Ferientage verfallen grundsätzlich nicht am Ende des Dienstjahres. Es empfiehlt sich aber, Ferien zeitnah zu beziehen, da der Anspruch nach Ablauf der Verjährungsfrist (fünf Jahre) erlöschen kann.

Fazit

Das Schweizer Ferienrecht bietet einen soliden Rahmen zum Schutz der Arbeitnehmenden, lässt aber auch Spielraum für betriebliche Bedürfnisse. Entscheidend ist eine offene Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – und das Wissen um die eigenen Rechte und Pflichten.

---

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Die massgeblichen Bestimmungen finden sich im Schweizerischen Obligationenrecht (Art. 329a–329d OR). Für rechtsverbindliche Auskünfte empfiehlt sich die Konsultation einer Fachperson.

Rechtsgrundlagen: Schweizerisches Obligationenrecht (OR) – Art. 329a bis 329d